En la actualidad, el 35% de las empresas en la Argentina cuenta con un plan de pensión para sus empleados, revela una encuesta recientemente realizada por la consultora Mercer entre 420 compañías.
No obstante, si se analizan las 200 organizaciones que más facturan la cifra asciende al 44%. En tanto, en el caso de las 200 firmas que registran mayor dotación de personal se alcanza al 45%.
De acuerdo con los datos provistos por Mercer, el 66% de las firmas sondeadas implementó estos planes para directores, gerentes y talentos clave.
"En algunos casos, otorgando esta posibilidad, las empresas buscan establecer un beneficio adicional para los empleados fuera de convenio y compensar los menores porcentajes de subas salariales que consiguen en comparación con los trabajadores sindicalizados", resaltó el especialista de Towers Watson.
Así, el objetivo central es trabajar sobre la fidelización y la relación a largo plazo con los dependientes, y como una manera más de hacer de la empresa un lugar atractivo para trabajar.
No obstante, el consultor advirtió que como para las compañías este tipo de políticas repercute de manera directa en la suba de sus costos laborales, es muy importante el análisis que se realice de forma previa a su implementación.
En esta línea, Ana María Weisz, directora de Servicios Previsionales de Mercer, destacó que "el plan de pensiones es el beneficio más costoso para una organización y requiere de un diseño a medida de las características de la población de la compañía."
Según la experta en materia previsional, "para que los empleados puedan valorarlo y sea una herramienta de retención efectiva, es fundamental acompañar su implementación con una estrategia de comunicación que contribuya a que el empleado comprenda las características y ventajas del plan."
En cuanto a los sectores en los que los planes cobran mayor protagonismo, los expertos consultados por iProfesional.com señalaron al petrolero -donde está vigente en el 100% de las empresas y beneficia a todo el personal-, a la industria química, a los laboratorios y a las compañías de consumo masivo.
"Está destinado a todos los empleados, pero en nuestro caso la adhesión es voluntaria. Se trata de una herramienta de muy largo plazo y, por eso, sumarse o no al plan depende de la situación y proyecto personal y económico de cada empleado", comentó Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica Sur de la compañía.
"Ofrecemos al colaborador la posibilidad de participar en la programación de su retiro de la compañía, pero al mismo tiempo entendemos que hay gente muy joven que lo ve como algo muy lejano", continuó el directivo número uno de RRHH para la región.
Y añadió: "Coca-Cola acompaña el esfuerzo que hace la persona, poniendo la misma cantidad de dinero o porcentaje de su sueldo. Hoy más del 70% de nuestros 300 empleados está adherido al plan".
Por el contrario, los planes no tienen mucha prevalencia entre las firmas de alta tecnología ni entre aquellas vinculadas a los servicios financieros. En estos casos, como se trata de sectores que apuntan a poblaciones más jóvenes, suelen priorizar los pagos en efectivo y no son tan adeptas a incentivos de tan largo plazo.
Esto se debe a que los aportes previsionales se realizan hasta el máximo salario imponible y, consecuentemente, la porción de la compensación que excede al tope salarial queda desprotegida.
Y prosiguió: "Así, cada vez más, el empleador es generador de conciencia y ocupa espacios que han ido quedando libres en materia de protección."
A continuación, los gráficos muestran cómo mejora la tasa de sustitución con el ahorro voluntario a un plan de pensión tipo:
Éste es el caso de Coca-Cola, donde si el empleado se va de la compañía en menos de cinco años se lleva solo su dinero, pero a partir del quinto año se puede hacer del 50% de lo que puso la organización, al sexto año el 60%, y así sucesivamente hasta llegar al décimo año cuando se lleva la totalidad de su dinero más el 100% de lo depositido por el empleador.
De acuerdo a Deza, en la actualidad, los fondos se destinan a fideicomisos, pero también se suelen habilitar entre tres y cuatro portafolios de inversión con distintos niveles de riesgo para que los empleados elijan donde depositarlos.
Así, para que los interesados puedan tomar buenas decisiones en relación a su dinero, muchas empresas suelen trabajar no sólo en la comunicación del beneficio sino también en la educación financiera de sus dependientes.