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El 35% de las empresas ya recurre a la "jubilación complementaria" para retener a sus empleados

Nota publicada en: http://www.iprofesional.com/notas/115260-El-35-de-las-empresas-ya-recurre-a-la-quotjubilacioacuten-complementariaquot-para-retener-a-sus-empleados

Hoy los planes de pensión despiertan gran interés entre quienes buscan programar su retiro, pero cobran mayor relevancia entre los que perciben altos salarios. Cómo mejora la tasa de sustitución con el ahorro voluntario. ¿Qué beneficios encuentran las firmas al darle esta posibilidad al personal?
El 35% de las empresas ya recurre a la "jubilación complementaria" para retener a sus empleados
Por Cecilia Novoa iProfesional.com

En la actualidad, el 35% de las empresas en la Argentina cuenta con un plan de pensión para sus empleados, revela una encuesta recientemente realizada por la consultora Mercer entre 420 compañías.

No obstante, si se analizan las 200 organizaciones que más facturan la cifra asciende al 44%. En tanto, en el caso de las 200 firmas que registran mayor dotación de personal se alcanza al 45%.

Dichos datos reflejan el crecimiento que la política de recursos humanos tuvo durante los últimos años, especialmente a partir de la eliminación de sistema de capitalización -es decir, la jubilación privada a través de una AFJP- que tuvo lugar a fines del 2008.

A nivel local, las compañías utilizan este beneficio como herramienta para retener a sus ejecutivos y empleados de puestos clave.

De acuerdo con los datos provistos por Mercer, el 66% de las firmas sondeadas implementó estos planes para directores, gerentes y talentos clave.

Sin embargo, cada vez hay más compañías que brindan los planes de pensión a todo el personal.

Al respecto, Diego Deza, director de Beneficios de la consultora Towers Watson, señaló que la mayor demanda en este tipo de programas se empezó a notar en 2010 y remarcó que este año se mantiene el alto interés. "Si bien la práctica más extensa es para el top management, hay una tendencia a extenderla a los niveles más bajos", confirmó el ejecutivo en diálogo con iProfesional.com.

"En algunos casos, otorgando esta posibilidad, las empresas buscan establecer un beneficio adicional para los empleados fuera de convenio y compensar los menores porcentajes de subas salariales que consiguen en comparación con los trabajadores sindicalizados", resaltó el especialista de Towers Watson.

Así, el objetivo central es trabajar sobre la fidelización y la relación a largo plazo con los dependientes, y como una manera más de hacer de la empresa un lugar atractivo para trabajar.

No obstante, el consultor advirtió que como para las compañías este tipo de políticas repercute de manera directa en la suba de sus costos laborales, es muy importante el análisis que se realice de forma previa a su implementación.

En esta línea, Ana María Weisz, directora de Servicios Previsionales de Mercer, destacó que "el plan de pensiones es el beneficio más costoso para una organización y requiere de un diseño a medida de las características de la población de la compañía."

Según la experta en materia previsional, "para que los empleados puedan valorarlo y sea una herramienta de retención efectiva, es fundamental acompañar su implementación con una estrategia de comunicación que contribuya a que el empleado comprenda las características y ventajas del plan."

En cuanto a los sectores en los que los planes cobran mayor protagonismo, los expertos consultados por iProfesional.com señalaron al petrolero -donde está vigente en el 100% de las empresas y beneficia a todo el personal-, a la industria química, a los laboratorios y a las compañías de consumo masivo.

En el caso de las petroleras, YPF fue la pionera en la aplicación de la política para todos sus empleados. Así, el resto de las empresas del sector, para no quedar fuera del mercado, fueron sumando el beneficio al paquete de compensación total.

Dentro de consumo masivo, en Coca-Cola, por ejemplo, el programa ya lleva muchos años y fue evolucionando a lo largo del tiempo y adaptándose a las nuevas realidades.

"Está destinado a todos los empleados, pero en nuestro caso la adhesión es voluntaria. Se trata de una herramienta de muy largo plazo y, por eso, sumarse o no al plan depende de la situación y proyecto personal y económico de cada empleado", comentó Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica Sur de la compañía.

"Ofrecemos al colaborador la posibilidad de participar en la programación de su retiro de la compañía, pero al mismo tiempo entendemos que hay gente muy joven que lo ve como algo muy lejano", continuó el directivo número uno de RRHH para la región.

Y añadió: "Coca-Cola acompaña el esfuerzo que hace la persona, poniendo la misma cantidad de dinero o porcentaje de su sueldo. Hoy más del 70% de nuestros 300 empleados está adherido al plan".

Por el contrario, los planes no tienen mucha prevalencia entre las firmas de alta tecnología ni entre aquellas vinculadas a los servicios financieros. En estos casos, como se trata de sectores que apuntan a poblaciones más jóvenes, suelen priorizar los pagos en efectivo y no son tan adeptas a incentivos de tan largo plazo.

A mayor puesto, mayor interés
En Mercer destacan que las personas que ocupan puestos jerárquicos son quienes se muestran más interesadas en ingresar a algún sistema de jubilaciones complementarias.

Esto se debe a que los aportes previsionales se realizan hasta el máximo salario imponible y, consecuentemente, la porción de la compensación que excede al tope salarial queda desprotegida.

Es decir que, con el actual sistema previsional, un ejecutivo que gana $14.000 podría cobrar al jubilarse lo mismo que otro que gana $20.000 o más.

En la actualidad, la jubilación máxima es de $8.994,95 (valor que se modifica en marzo y septiembre de cada año, según el índice de movilidad de las prestaciones), lo que representa el 64,81% del máximo salario sujeto a aportes ($13.879,25). Este tope implica que, independientemente de los antecedentes previsionales y laborales, la jubilación no podrá superar dicho importe.

Al respecto, Weisz destacó que "ni en la Argentina, ni en casi todo el resto del mundo, la cobertura social obligatoria cubre las expectativas de protección de los trabajadores de manera proporcional a su ingreso real."

Y prosiguió: "Así, cada vez más, el empleador es generador de conciencia y ocupa espacios que han ido quedando libres en materia de protección."

A continuación, los gráficos muestran cómo mejora la tasa de sustitución con el ahorro voluntario a un plan de pensión tipo:




Los sistemas de pensiones complementarias son planes voluntarios de ahorro en los que el esfuerzo suele ser compartido entre el empleado y el empleador, modalidad que en el mundo corporativo se conoce como "matching".

En la Argentina, el plan típico se conoce como "contribución definida" con un matching de 1 a 1 -es decir que, por cada peso que ingresa el empleado, el empleador aporta otro peso, hasta el tope estipulado.

Según Mercer, casi el 85% de los planes tienen un esquema de "vesting ", lo que significa "dar derecho a". En general, ese derecho se va adquiriendo según la antigüedad en el plan o en la empresa al momento de la desvinculación, jubilación, invalidez o fallecimiento.

En esta línea, Deza explicó que, a través de esta modalidad, "muchas compañías utilizan el plan como una herramienta de atracción y retención porque el empleado hace su aporte, la empresa otro, pero para que tenga derecho sobre lo que aportó a la empresa hay una cláusula de permanencia y a través de los años va adquiriendo derechos. Así, más se queda, más derechos tiene."

Éste es el caso de Coca-Cola, donde si el empleado se va de la compañía en menos de cinco años se lleva solo su dinero, pero a partir del quinto año se puede hacer del 50% de lo que puso la organización, al sexto año el 60%, y así sucesivamente hasta llegar al décimo año cuando se lleva la totalidad de su dinero más el 100% de lo depositido por el empleador.

De acuerdo a Deza, en la actualidad, los fondos se destinan a fideicomisos, pero también se suelen habilitar entre tres y cuatro portafolios de inversión con distintos niveles de riesgo para que los empleados elijan donde depositarlos.

Así, para que los interesados puedan tomar buenas decisiones en relación a su dinero, muchas empresas suelen trabajar no sólo en la comunicación del beneficio sino también en la educación financiera de sus dependientes.